Offre d’embauche : mieux vaut tenir que courir…

Jusqu’à présent, la promesse d’embauche valait contrat de travail. L’employeur et le salarié ne pouvaient donc pas se rétracter. Le non-respect de la promesse par l’employeur produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Quant à la rétractation du salarié, elle pouvait donner lieu à une condamnation à des dommages et intérêts au profit de l’employeur.

Ce n’est plus le cas depuis deux arrêts de la Cour de cassation du 21 septembre 2017 (Cass. Soc, 21 sept. 2017, n° 16-20103 et n°16-20104). Dans la continuité de la réforme du droit des obligations, issue de l’Ordonnance du 10 février 2016, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rapproché sa jurisprudence de celle de la Chambre civile. Désormais, il convient de distinguer l’offre de contrat de travail de la promesse unilatérale.

L’offre de contrat de travail, librement révocable par l’employeur, ne constitue pas une promesse d’embauche. Elle n’a donc pas valeur de contrat de travail et l’employeur peut se rétracter librement tant que le contrat n’est pas formé. Si l’offre stipule un délai de réflexion donné au salarié, l’employeur sera néanmoins tenu d’exécuter la promesse à l’expiration de ce délai ou en cas d’acceptation du salarié pendant ce délai.

La promesse unilatérale d’embauche pour un emploi dont les conditions essentielles sont déterminées  (fonctions, rémunération et date d’entrée) vaut en revanche contrat de travail.

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